Hésitation de catégorisation dans la grille des rémunérations

 

La catégorie Management public des ressources humaines nous  parait  l’espace  le plus riche en recherches managériales. Sa richesse est due au fait que  cette sous discipline s’intéresse  directement à l’être humain,  principal élément de l’organisation. Ainsi, la réflexion  portera, à titre principal, sur le management des différentes ressources humaines publiques : fonctionnaires, stagiaires, contractuels, et temporaires, en activité dans le secteur de la fonction publique. Il est aussi de notre devoir de réserver un espace respectable aux agents, généralement oubliés, exerçant dans cette même sphère, mais dans le cadre du filet social et de l’ANEM…                                                                                       

Extrait d’article publié dans la revue Al-Isbaah, intitulé « Le management public des ressources humaines, sous l’éclairage de la justice organisationnelle. Le cas de la fonction publique algérienne » , par Ouahabi Benramdane.

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Introduction

La transition du système de l’enseignement  supérieur classique  au nouveau système LMD généra des difficultés de catégorisation des niveaux de qualification. A titre d’exemple, le master  était  classé à la catégorie 13, conformément au  décret  présidentiel n° 07-304 du 29/09/2007, fixant la grille indiciaire des traitements et  le régime de rémunération   des fonctionnaires.

En 2010, le décret précité est modifié et complété par un autre décret  par lequel le master  est valorisé   et classé, avec le magistère, à la catégorie 14. 

1. La nécessité de l’approche normative 

Or, la nouvelle catégorisation du master ne s’insérait pas dans un contexte de certitude. En effet, cette valorisation ne répondait  pas à des considérations  logiques, car elle n’était pas en harmonie avec les cursus des études universitaires classiques. Les reformes, de toutes natures, sont, habituellement, accompagnées de dispositions transitoires qui prennent en considération les éventuelles répercussions multidimensionnelles.

Autrement dit, la valorisation éphémère du master était rationnelle selon une approche propre au système LMD, mais elle n’était pas parfaitement raisonnable, dans la sphère plus large des titres universitaires qui englobe, en l’occurrence, le magister. D’un point de vue de justice organisationnelle, la valorisation du master a été perçue comme une sous-équité distributive, voire une humiliation des titulaires du magister.

2. Le magistère et le master, l’égalité refusée

En fait, cette problématique incarne les convergences  entre le ministère des finances et celui  de l’enseignement supérieur d’un côté, et la direction générale de la fonction publique (DGFP) d’un autre côté, en ce qui concerne le rapport  formation-emploi. La DGFP, structure très active, se trouve, à maintes occasions,  victime des dysfonctionnements organisationnels interministériels et des choix de paix sociale qui aboutissent, souvent, à des fins contradictoires avec celles  espérées. Etant une institution de normes sans véritable participation aux réformes, la DGFP ne peut résoudre de manière satisfaisante les dysfonctionnement du pouvoir exécutif. Cette situation nous enseigne, continuellement, que la réforme des statuts de la fonction publique ne peut être réalisable sans une approche normative.  

La classification pédagogique du master dans  l’échelle des études universitaires n’a pas été prise en considération lors de la valorisation. En d’autres termes , le master, titre de   graduation  ne  pouvait  être, logiquement,  égal au Magistère, titre de post-graduation, permettant l’accès  au grade de maître assistant ( universitaire) de classe “B”.

Aussi, Les diplômes des écoles supérieures et autres établissements ont été omis. La colère des élèves concernés  n’a pas tardé. Le master valorisé; les diplômés du magistère sont, par conséquent,  dévalorisé: celui qui n’avance pas recul, précise l’adage.

Par ailleurs, Ce cas du master révèle l’importance de la maturation  par la concertation  dans la prise de décision stratégique. Mais, il parait que la DGFP est chargée, pratiquement, mais sans réel pouvoir, en plus de sa mission en tant qu’organe centrale de la fonction publique,  de la mission de concertation confiée, juridiquement, au conseil supérieur de  la fonction publique,  qui n’a pas effectivement vu le jour à ce jour.  Cette situation favorise davantage l’élargissement de la marge des erreurs  normatives. 

3. Une catégorisation mort-née

La nouvelle catégorisation en faveur du master ne sera pas appliquée, du fait que  le nouveau décret présidentiel  est abrogé après moins de trois mois, et  le master   est déclassé  à la catégorie 13, tel que prévu par la grille  initiale des niveaux de qualification de 2007. 

L’abrogation du décret précité, après un court laps de temps record, confirme l’insuffisance et la hâte qui ont caractérisé cette valorisation.

L ‘exemple de la catégorisation  du master illustre, parfaitement, le besoin d’une profonde  réflexion, à même de guider toute autre opération de réforme du système de  catégorisation   des   grades et niveaux, sous  l’éclairage  permanent  des  principes   de justice.

La  catégorisation  des grades et niveaux doit être  élaborée avec un haut degré de certitude conjoncturelle et vision rationnelle et raisonnable.  

Conclusion

Selon l’article 56 du statut général  de  la fonction publique , la DGFP est chargée, entre autres, “de proposer  les éléments  de la politique  gouvernementale en matière de fonction publique et les mesures nécessaires à sa mise en œuvre”.

Il s’avère, alors, que  les propositions relatives à l’équité catégorielle relèvent  de  sa compétence, à côté de celle du ministère des finances et d’autres  organes.

Seulement, la DGFP souffre, atrocement, de sa position entre le marteau des directives politiques et l’enclume de la rationalité et la raison dictées par le savoir.

il est légitime  de pousser la logique jusqu’à sa fin, et s’interroger sur la relation entre le politique et le savant, en matière de management public des ressources humaines.

 

Références

  • Décret  présidentiel n° 07-304 du 29/09/2007, fixant la grille indiciaire des traitements et  le régime de rémunération   des fonctionnaires, joradp n° 61-2007.
  • Décret présidentiel n°10-315 du 13/12/ 2010,  modifiant et complétant le décret présidentiel n° 07-304 du  29/09/2007 fixant la grille indiciaire des traitements et le régime de rémunération des fonctionnaires, joradp n° 76-2010.
  • Décret  présidentiel  n° 11-97 du 28/02/2011  abrogeant le décret  présidentiel  n° 10-315 du 13/12/2010 modifiant et complétant le décret présidentiel n° 07-304 du  29/09/2007 fixant la grille indiciaire des traitements et le régime de rémunération des fonctionnaires, joradp n° 13-2011.