Le contrôle financier préalable, fonction d’efficience ou surcharge administrative ?

 

La catégorie Management public des ressources humaines nous parait l’espace le plus riche en recherches managériales. Cette richesse est dûe au fait que cette sous discipline s’intéresse  directement à l’être humain,  principal élément de l’organisation. Ainsi, la réflexion  portera, à titre principal, sur le management des fonctionnaires, stagiaires, contractuels et temporaires, en activité dans le secteur de la fonction publique. Il est aussi de notre devoir de réserver ,dans nos écrits, une place respectable aux agents, généralement oubliés, exerçant dans cette même sphère, mais dans le cadre du filet social et de l’ANEM…

 

 

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Le détachement clandestin, position sous silence

 

La catégorie Management public des ressources humaines nous  parait  l’espace  le plus riche en recherches managériales. Sa richesse est due au fait que  cette sous discipline s’intéresse  directement à l’être humain,  principal élément de l’organisation. Ainsi, la réflexion  portera, à titre principal, sur le management des différentes ressources humaines publiques : fonctionnaires, stagiaires, contractuels, et temporaires, en activité dans le secteur de la fonction publique. Il est aussi de notre devoir de réserver un espace respectable aux agents, généralement oubliés, exerçant dans cette même sphère, mais dans le cadre du filet social et de l’ANEM…

Extrait d’article publié dans la revue Al-Isbaah, intitulé « Le management public des ressources humaines, sous l’éclairage de la justice organisationnelle. Le cas de la fonction publique algérienne » , par Ouahabi Benramdane.

                      http://www.al-isbaahcenter.com/                    

Introduction

Statutairement, le fonctionnaire est mis dans l’une  des cinq positions suivantes : L’activité, le détachement, hors cadre, la mise en disponibilité et le service national. Le détachement est une position pratiquée, le plus souvent, par les administrations publiques, en transgression du statut général de la fonction publique ( SGFP). 

Ce statut définit le détachement comme étant « la position du fonctionnaire qui, placé hors de son corps et/ou de son administration d’origine, continue à  bénéficier dans son corps au sein  de l’institution ou l’administration publique dont il relève, de ses droits à l’ancienneté, à l’avancement  et à la retraite ». (SGFP, article 133).

Le contexte de cet article ne nous invite pas à relater les différents types de détachement et les conditions y afférentes. Nous sommes  plutôt intéressés par  la description et l’analyse , même brèves, du phénomène  de la clandestinité d’une  position statutaire. 

En effet, « Le fonctionnaire détaché est rémunéré  par l’institution ou l’administration publique, l’entreprise  ou l’organisme auprès duquel il est détaché ». (SGFP, article 137, alinéa 2). 

Il est clair, conformément à ces dispositions, que la rémunération du fonctionnaire détaché doit être prise en charge par l’administration d’accueil. Une telle action suppose l’existence  d’un poste budgétaire vacant, avant  la prise de décision de détachement.

1. Un détachement légitime  moralement,  irrégulier              juridiquement !

En pratique, rares sont les  détachements qui répondent aux conditions statutaires et financières. Les détachements de droit, en l’occurrence les cas énumérés par l’article 134 du SGFP, sont écartés  de   la présente contribution.

Les autres  détachements, objet de notre article, sont en quasi-totalité et en réalité accordés pour  regroupement familial, en faveur  de la femme fonctionnaire désirant  rejoindre la résidence  de son époux, suite à la mutation de ce dernier.   Ce genre de détachement irrégulier est  prononcé par décision juridiquement obsolète, à l’insu du contrôle financier à priori, et du contrôle à posteriori de la fonction publique, et  sans l’existence de poste budgétaire vacant dans le tableau des effectifs de l’administration d’accueil.

Bien entendu, le regroupement familial n’est pas une raison permettant le détachement, selon le SGFP. Certainement le fonctionnaire peut demander un détachement pour « exercer  auprès d’une autre institution ou administration publique et/ou dans un grade autre que son grade d’origine »(article 135 du SGFP).Mais les conditions préalables pour en bénéficier font souvent défaut. Ainsi, le détachement clandestin se présente comme unique alternative.

En dépit de tous les éventuels risques, le gestionnaire et le trésorier de l’administration d’origine continuent, respectivement, d’engager et payer la rémunération  du fonctionnaire détaché “clandestinement” et exerçant auprès de l’administration d’accueil.

2. Le détachement entre formel et informel

Impuissants devant l’irrégularité juridique qu’ils pratiquent suite à la pression du réseau informel, les responsables  de cette procédure souffrent, en silence, d’une dangereuse  injustice organisationnelle, dite injustice interpersonnelle.

En fait, les gestionnaires ne résistent que peu ou pas aux diverses et multiples interventions informelles pour l’acceptation des détachements fondés moralement,  mais irréguliers juridiquement.

Les interventions sont souvent exprimées verbalement, sans traçabilité, par des officiels ayant un pouvoir de fait ou de droit sur le gestionnaire. L’injustice interpersonnelle, difficilement perceptible est là, supportée par les gestionnaires, qui tentent de gérer le formel par l’informel . Le burnout les ronge davantage, silencieusement.

Les signataires des décisions  de détachement juridiquement irrégulières attendent, avec profonde angoisse, d’éventuelles sanctions disciplinaires, civiles et pénales,  en cas  de responsabilités  avérées.

Par peur des probables conséquences néfastes , les gestionnaires accordent des détachements clandestins renouvelables pour de courtes durées de  trois mois, de six mois  et très rarement d’une année. La courte durée leur permet de tenter de contrôler la situation et relativiser les risques. Et tant que  le poste budgétaire vacant n’est pas disponible pour une prise en charge régulière, ils attendent,  toujours angoissés, dans une conjoncture d’incertitude  pour régulariser la position du fonctionnaire par mutation.

Pourtant, malgré tous les risques probables, les gestionnaires ne font que gérer des situations difficiles que les pouvoirs publics n’ont pas pu résoudre de manière claire à ce jour.

En effet, les signataires des décisions de détachement clandestin pour regroupement familial, dans la mesure ou aucune sérieuse conséquence négative sur l’activité du service public n’est enregistrée, ne doivent être que félicités selon la moralité, malgré le vice procédural entachant l’opération. 

En revanche, les institutions et administrations publiques doivent être soumises à des normes de management public des ressources humaines permettant la continuité des services publics. Or, le détachement clandestin, échappe, pratiquement, à tous les contrôles administratifs et financiers pour  diverses raisons.

Il s’agit, donc, d’un flagrant paradoxe de normes, dans un management public, qualifié de procédural  par excellence.

Cependant, Il ne faut pas comprendre, à partir de ce  raisonnement, que nous nous opposons au détachement pour regroupement familial.

Au contraire, nous l’avons qualifié de légitime. Et ce qualificatif implique, en principe, que la position de détachement en question passe de la clandestinité et ses angoisses, à la régularité et le bien être.

3.  Une piste d’aide à la réflexion

Dans ce contexte, nous proposons  quelques éléments  qui peuvent être  utiles en cas de réflexion  sur le sujet en question.

Tout d’abord , il y a lieu  d’instituer une commission nationale de redéploiement des effectifs composée des représentants de la direction générale de la fonction publique, du ministère des finances  et du ministère auquel appartient  le  fonctionnaire concerné par le détachement.

Cette commission pourrait, en premier lieu, recevoir l’évaluation effective , élaborée conjointement par les services déconcentrés des trois administrations exécutives précitées, précisant:

  • Les états nominatifs des  ressources humaines en situation de détachement irrégulier,
  • les statistiques des cas, par grades, par institutions et administrations,  et par wilaya,
  • l’incidence  du détachement irrégulier sur l’activité de l’administration d’origine,
  • Les causes de ce détachement, classées par nature.

Les fonctionnaires en question doivent formuler des demandes de mutation accompagnées des pièces justificatives. Ensuite , la commission nationale de redéploiement des effectifs étudie les demandes et statue en fonction des critères     ci -après proposés:

  • Les distances  entre administration d’origine et administration d’accueil,
  • La profession de l’époux,
  • La possession de logement,
  • La situation familiale,
  • l’état de santé du couple.                                                                                                                                                                                                                                  L’étude de l’ensemble des dossiers, sous l’éclairage des données et critères   peut aboutir à la régularisation de plusieurs cas, à titre d’exemple par :
  • Le transfert du poste budgétaire de  l’administration d’origine à l’administration d’accueil,
  • La mutation de l’époux au lieu de l’épouse,
  • solution du problème du logement pour éviter la mutation,
  • L’ application de la stratégie du service civil, de manière à assurer le remplacement continue de la femme fonctionnaire mutée pour regroupement familial,
  • Etc.
Conclusion

Certes, il s’agit d’une problématique à deux variables contradictoires: le regroupement familial d’un part et la répartition efficiente des effectifs sur le territoire national,  par souci de préservation du service public, d’autre part. Toutefois, la recherche de solutions conciliant les deux variables  de  manière  satisfaisante n’est certainement pas impossible.

Par conséquent, il est souhaitable qu’une réflexion scientifique soit entreprise par L’autorité centrale compétente, afin de  mettre en œuvre des mesures souples, favorables au regroupement familial des fonctionnaires, au management public des ressources humaines, sans pour autant réduire l’activité des services publics. 

Enfin, il convient  de comprendre que ce n’est pas les solutions qui sont impossibles, mais c’est le pouvoir  respectueux  et sincère de la reforme qui fait défaut.

 

Référence

  • Ordonnances 06-03 du 15/07/2006, portant statut général de la fonction publique, articles 133-137, joradp n°46-2006).